第10章 潜能开发：“我不要3个月，我希望一夜之间就能改变”(3)

2）让团队成员施己之长

确保团队成员都在各自擅长的岗位。如果你接管了一个已经初具规模的团队，这点尤为重要。

你应评估所有团队成员，并改组团队，以求更好的成功机会。不要仅仅因为某个人在某个岗位上已经工作了很长时间，就不去改变他的职能。

只要你认为他能够在其他的职位上做出更多的贡献，就应该认真考虑进行调整。员工可能不愿意这样的变动，所以你需要花较多的努力说服他们，这样的变动是为了让他们个人和公司同时实现最佳利益。

有些团队成员可能并不了解他们的强项在哪，你可以用前文提到的“诱导术”引导他们。

3）让团队成员投身于其热衷的项目

让成员处于正确岗位的另外一种方法是，找到成员的真正爱好所在，并看他们是否能热情地投入到岗位中。

如果根据他们以前的工作表现，你确信他们能胜任其喜欢的岗位，那样调整岗位是非常值得的，因为他们的热情将是学习和成长的强烈渴望。一旦他们全力以赴，其热情将是创新和成长的强大动力。

4）在最佳时机使用最佳人选

当你有很好机会去推动公司发展时，你要退一步思考，谁是领头羊的最佳人选。

除了寻找、挑选有能力胜任岗位的人选或对岗位有热情的人选之外，你还需要关注那些有成功记录的人选。

有时候良机只有一次，他们或许会错失。所以，如果要把某些成员调离某些重要岗位，你应该在最佳时机使用最佳人选。

5）平衡挑战性目标和现实目标

你可以通过设定积极目标和督促员工定期汇报工作进度，来建立绩效文化。但是，目标不能太高，否则员工会跟不上，并且认为自己永远无法达成目标。

6）避免责备团队成员

任何一个企业都会有跌倒的时候，都会有不尽人意的事。失败之后，企业应做一次分析，发现哪里出错了，从中汲取教训。如果是个人造成的严重错误，则私下处理他们。如有必要，让他们知道下次再遇到类似事件，你希望他们怎么处理。不要在公开场合批评他们，无论是直接或者是间接地，比如在开会或者群发邮件。如果那样做了，你将面临如下危险：因害怕犯错和避免问题，成员不会花充足的时间去做那些创造性的工作。

7）用正确终结项目来培养创新

培养创新的另一个重要的组成部分是了解如何有效且得体地终止项目。有时候，失败会暴露某些员工的弱点，但也有时候，即便有优秀的员工参与项目，也会失败。搞清楚这两种情况之间的区别，是优秀管理者的能力之一。如果一位优秀员工负责一个糟糕的项目，项目失败并不能说明管理项目的人能力差，因为那个项目根本无法实现。

所以，你不要过分紧张，而要把这个项目当作学习机会，给项目管理人重新分派任务。否则，你会让你的员工过度规避风险，使他们不再愿意投入到下一个大项目中，或者不再愿意在管理项目时有大胆举措。这种氛围会扼杀进步。

8）不要给出所有的答案，培养员工独立思考能力

你是管理者，你是领导，但这并不说你必须包揽所有的好想法。如果没有先征求你的意见，你的员工就犹豫不决无法做决定，便能说明你没有合理地赋予他们权力。

如果你的员工不能自己做决定，那你应当改变策略。当他们就某一问题给你相关信息，并询问该怎么做时，你应该反问他们“你们是怎么想的？”。

一开始，他们也许会很惊讶，但多次之后，他们会先自己思考，充分讨论并提出建议后，再来找你。

9）让员工知道“为什么”，从而达成共识

作为管理者，你最主要的职责之一是跟员工沟通新的进展和策略转换。而你做的最糟糕的事情是，你的员工已经有成形的想法去做某事，结果你提出一个全新的方式。

当你突然告诉他们新方式时，他们会产生抵触和怀疑。无论何时，只要有可能，你应事先告诉他们事有变化，让他们知道相关原因，他们就会很高兴。如果他们不同意你说明的原因，可以让其表达自己的不同见解。

当你还在制订计划或更改策略时，还有一个更好的达成共识的方法，就是让团队成员集思广益献计献策，以此你就可以汇聚他们的点子和反馈。

10）让员工立刻行动

有一天，甲和尚对乙和尚说：“我想到南海去，您看怎么样？”

乙和尚说：“你凭什么去呢？”

甲和尚说：“我带一个水瓶、一个饭钵就足够了。”

乙和尚说：“我多年来就想租条船沿着长江而下，现在还没做到呢，你凭什么去？”

第二年，甲和尚从南海归来，把到南海的事告诉乙和尚，乙和尚深感惭愧。

不行动，一切计划都只是空想，只有开始行动，才有成功的可能！

我们要从每一天，每一时刻，每一分钟去把握，认真做好哪怕是微不足道的小事。要有计划、持续、连贯地做下去，切实落实行动，用行动去证明一切，并持之以恒地去努力。

你应让员工回答以下几个问题：

我要得到什么样的结果？

达不到会有什么样的痛苦？

不行动会有什么坏处？

假如马上行动，有什么好处？

我制订的期限是多长？什么时候开始做？

我告诉我的家人、朋友、领导了吗？

【潜能应用——像乔布斯一样追求梦想并坚持卓越】

许多大公司都有精确的流程管理，严格的制度规范，人性化的企业文化，它们使公司像一台机器一样有条不紊地运转着。但是，苹果的企业文化并非如此。雷吉斯·麦肯纳在苹果公司工作了15年，他认为：“苹果公司与一般的企业不同，它不像一家公司。”

事实上，苹果的确不像是一家公司。一般来说，一家公司会有远大的销售目标，就像比尔·盖茨说微软的目标是“让每个人的桌子上都有一台电脑”，但乔布斯却说：“苹果的目标是制造世界上最完美的产品，而不是成为全球最大或者最富有的公司。”

更为疯狂的是，乔布斯在公司内倡导“让我们做海盗吧”，并且让员工穿上印有“海盗”字样的衣服，此外，他还屡次让员工在自己的产品上签名。

苹果到底是一家什么样的公司？怎么会有人在自己的产品上签名呢？

与其说苹果是一家公司，不如说它是一家艺术家俱乐部，乔布斯则是这家俱乐部内最大的艺术家。与生俱来的完美主义者，让他无法接受不完美的东西。据说，乔布斯的整栋房子内没有一件家具，甚至连一张床也没有，原因是他找不到一张符合他要求的床，所以这个亿万富翁宁愿席地而眠。

乔布斯的好朋友，甲骨文公司创始人拉里·埃里森曾在公开场合证实此事，他说：“我以前就住在乔布斯的隔壁。有次，我去他家时，看到他的家里竟然没有一件家具，这太令人吃惊了。因为，乔布斯找不到令他满意的家具。如果达不到他的要求，那么，他宁愿家里空空如也。”

完美主义者乔布斯把自己特有的执着带入了苹果公司。他全神贯注地追求自己的梦想并且追求卓越，并借此开创了一种企业文化，这种企业文化使得苹果公司成为创新的标志，取得了令人叹为观止的业绩。

当然，作为管理者，你不一定要是完美主义者，但是，你一定要会开发潜能，还要像乔布斯一样会应用它。

1.速度决定一切——今天的快是为了明天“潜在的慢”

乔布斯常常将种种不合理以及不可能完成的任务强加在员工身上，以此挑战他们的潜力，开发他们的潜能。

在苹果公司服务支持部门的一次会议上，乔布斯径直走了进来，将在场的所有人批评了一番：“服务业务在我们公司糟糕透顶。这群业务人员全都没长大脑。”

会议室内的人员都被乔布斯这番话吓呆了。负责服务部门的副总裁杰夫向乔布斯讲述了自己为期3个月的改革计划。

乔布斯冷冷地回应说：“杰夫，那可能是你在惠普的工作方法，但是我不要3个月，我希望一夜之间就能改变。”

领导的速度决定团队的效率

我们总会说，领导要起带头和模范的作用。确实是这样，如果一个团队，没有一个好的领袖，没有一班子好的领导，再多的人员也只是一盘沙子，无济于事。

一堆散着的沙子，不会自己组合成一个规则的图形，但是加上人为的因素就能，而且可以随意改变图形的状态、外观、数量、质量等等。

如果领导是个拖拖拉拉的人，那他的部下也不会利索。

如果领导是个时间观念淡薄的人，那他的职员也不会遵守时间。

如果领导是个雷厉风行的人，那他的部下也不会扭扭捏捏。

如果领导是个胸怀大志的人，那他的队员也不会是小肚鸡肠的人……

因为，领导的处事风格影响了下面一大批甚至所有的人。

因为，领导的速度决定了团队的效率！

有人说，世界上没有一无是处的人，即使再罪大恶极的人，也有他善良的一面，或者是其他可取之处。

所以做为一个团队，如果有一个明智的决策者，有一个可行、合理的工作方案，那么这个团队的成员就会被完美的组合，然后发挥其应有的效应，创造出最佳的成绩。

做为一个团队的领导，你要提高速度。

1）要有很强的应变能力与决策能力，要时刻关注团队的发展动态，要在合理的时间内提出合理的改进方案，做出有效的改进措施，还要有强力的执行力度。

2）要了解团队每个成员的自身优势，以进行互补，发挥团队最大的能力，从而在真正意义上提高整个团队的工作效率。

别让员工在工作中“慢活”

这几年，全球刮起了一种新生活形态的风潮——“慢活”，大家开始倡导慢食、慢工、慢动、慢疗、慢性等等“慢”概念。其一改过去忙碌快速的脚步，让人停下来思考人生的意义和生活的品质，重新审视周遭的一切。

这个理念固然可以让人重新反思与自己切身有关的议题，但在另一方面，“慢活”的流行让“快”成为一种罪恶——许多与“快速”有关的成语开始被人提起，像“欲速则不达”、“揠苗助长”，速度好像突然变成一个负面的词汇，效率也成为挫伤美好生活的杀手。

事实真是如此吗？

其实，“慢活”的概念还需要建构在职场的“快活”之上。

也就是说，你必须在职场上用更快速的方式处理事情和工作，并且保持一定的效率，这样你才有机会赚取更多的时间与金钱，也才能在未来过上“慢活”的日子。

所以，作为管理者，千万不要让员工在工作中“慢活”。

1.让员工随时检查自己的工作：在做每一件事之前，要先预想我的做事步骤，才能达到事半功倍的效果。

2.让员工在工作过程中随时做记录：真正有效率的做事方式，一定要记录下来，不管你用电脑、笔记本、手机还是备忘录。千万不要认为在脑海中记着就可以，这只会让你丢三落四，影响你的效率。

3.让员工做完之后务必回顾：前面做了查看、记录之后，再回过头去检验这个过程，看看哪个步骤我可以缩短、怎样做时间可以更快、是不是换个方式做会更精准。这样的回顾可以将五个步骤缩短成四个步骤，本来要一个小时做完的事情，可以在半小时内就完成。只有回顾并检讨改进，才能真正提高效率。

2.不要抱怨不公平——今天的委屈是明天“潜在”的财富

抱怨，是职场上很容易碰到的状态。两个人同时毕业进入职场，A的成绩可能不如B，但过了三年，A竟然成为B的主管，这时候你就会听到B的抱怨。或是有两个学生同时到一家公司面试，一个成绩优秀、一个差强人意，但结果却是成绩不好的那位被录取，于是抱怨不可避免地出现了。

办公室里也常有这样的状况。许多人的外在条件看起来远不如你，但每有重要项目时，老板都会把重责大任交给他，这时就会出现“不公平”的声浪，这就是抱怨。

作为管理者，你需要让员工认清一件事情：职场上本来就没有公平可言。

爱抱怨的人，总会回到负面情境中

职场怎么会有公平呢？这就像我们五个手指头长度不同，父母即使尽量公平地看待每个小孩，也会有偏心的情况一样。既然如此，抱怨不公平又有什么用呢？

我曾经遇到一位非常喜欢抱怨的同事，她每天早上一进公司就开始抱怨，从早上要打卡、老板不让她参与project到同事中午吃饭不找她、开会时间太长、下班时间太晚、薪水太低……任何事情到了她的嘴里都能化为抱怨。而且她从来不接受别人的建议，每天自怨自艾。尽管活得这么不开心，她还是不愿意辞职。每个和她共事的人都很怕她，因为她嘴里谈的都是某某人对她不公平。时间一久，大家就都对她敬而远之了。

什么叫做抱怨？例如你到一家新开的餐厅里吃饭，侍者送菜时不仅把菜往桌上一丢，而且让汤汁溅到整桌人的身上，你还看到老鼠、蟑螂到处跑，吃得一肚子火，结账时又发现刚刚那一顿贵得离谱。许多人吃完后就不会再光顾了，但爱抱怨的人却会不断地回去——这不是说他真的回去光顾，而是他会不断地通过抱怨回到当时那个场景，因为只要一抱怨，他就会回到原来的负面状态中，就像一直光顾那家餐厅一样。

一项针对职场环境的调查显示——

近90%的职场人每天都会抱怨。

其中，65%的人每天抱怨一至五次；

9%的人每天抱怨六至十次；

还有5%的人每天抱怨二十次以上。

不过，调查也发现，有11%的人表示自己“从来不抱怨”。

抱怨，其实是全世界最没价值的话语。你虽抱怨，但环境不会改变，客户不会改变，主管更不会改变。它只会影响一个人，那就是你自己，它只会让你愈来愈消极而已。所以，如果你想在职场上有好的表现，就要多爱自己一点。多爱自己的最好方式就是停止抱怨。