掌握批评的艺术

批评本身就不是一件愉快的事情，所以管理者更应该注意自己批评时的态度，不要有个人成见，保持友善的气氛。英国小说家毛姆有一句话很有名：“人们嘴上要你批评他，其实心里只要赞美。”

管理者在对下属进行批评时，一定要讲究方式方法，讲究批评的艺术。当下属犯错误时，不少管理者最直接的反应就是凶狠地训斥或者责骂，这样做并不会有助于问题的解决。既然错误已经犯下了，再多的批评也已经于事无补。

事实上，直接批评的方式并不可取，不仅难以令下属信服，而且容易伤害其自尊，甚至影响管理者以后工作的开展。

一个好的上司，都应该懂得用“打了棒子给蜜枣”的策略对待下属，以获得一个好的结果。“打了棒子给蜜枣”意思是说，当管理者批评下属之后，为了安慰或者挽回尴尬的局面，而再对其进行适当的安抚。对此，一些优秀的管理者可谓是深谙此道。

俗语说“打人一巴掌再给一个甜枣”，虽然不能轻易地“打一巴掌”，但既然“打”了，给与不给“甜枣”，其效果便大不相同。正如亡羊补牢的农夫，丢了羊，再补牢，至少保证不再让丢羊的情况发生。及时补牢也是一个不是办法的办法。当你一时冲动当众责备了你的下属时，不妨一试，相信会有效果的。

所以，对于不同的对象，管理者应该选择不同的批评方式与不同的时机，以达到良好的批评效果。可以从以下几个方面去努力：

1.注意批评的场合

要知道，当他人在场时，哪怕是最温和的方式也可能会引起被批评者的怨恨。无论是否辩解，他也觉得自己丢了面子，甚至觉得你在贬低他的人格，这样绝对不能起到良好的批评效果。

作为一个管理者，批评员工一定要考虑批评的时间、场合或者时机是否合适。比如，领导带着下属到客户那里去拜访，当领导发现下属在言谈举止上存在问题时，最好不要当着客户的面对其提出批评。这个时候，管理者需要做的是将下属的缺点给掩饰过去。当没有旁人在的时候，再对其提出批评。

2.对事不对人

有些人在批评员工时，总是会这样说：“从你做的这件事就能看出你这个人怎样！”这是批评之大忌。也有的管理者，批评时喜欢新账旧账一起算。批评时，最好只针对事情，而不能以个人的人格、品性等来说事。比如，你可以这样说：“小王，根据你往常的表现，你不应该犯这样的错误，是否有什么原因使你这次没有做好充分的准备……”这种气氛十分有助于让对方认识到领导不是在攻击他这个人，而是针对事情本身。

3.有褒有贬

有一个简单的妙方可以让员工接受批评：有褒有贬，在批评下属的错误和指出其不足的同时，不忘给予他成功方面的某些肯定。

美国著名的女企业家玛丽·凯·阿什在对待员工工作中出现的问题时，采取的做法就是“先表扬，后批评，再表扬”的“夹心饼”批评艺术。这就是说，无论批评什么事情，必须找点值得表扬的事留在批评前和批评后说，决不可只批评不表扬，即加在两大赞美中的小批评的“夹心饼”式批评，这是玛丽·凯·阿什严格遵循的一个原则。

她说：“批评应对事不对人。在批评前，先设法表扬一番。在批评后，再设法表扬一番，力争用一种友好的气氛结束谈话。如果你能用这种方式处理问题，那你就不会把对方臭骂一顿，要让当事人确切地知道，他们对他的行为是怎么样的气愤。主张这样做的人认为，经理应当把怒火发泄出来，让对方吃不了兜着走，决不可手软，发泄了以后，或许以一句带有鼓励对方的话结束谈话。尽管一些研究管理办法的顾问鼓吹这种办法如何有效，但是我不敢苟同。你要是把人臭骂一顿，那他也必定吓得浑身哆嗦，绝不会听到你显然是骂够了之后才补充的那句带点鼓励的话。这是毁灭性的批评，而不是建设性的批评。”

管理者批评员工的目的无非是要让对方改正错误，同时能够激励他，希望他能做出更好的成绩来。而如果管理者直接批评对方，会刺痛对方的心，达不到应有的效果。而如果你能够适时地把握批评的“度”，则会使被批评者欣然接受。