第三节 事业单位管理人员职业化的理论阐释
探讨事业单位管理人员职业化问题，一方面要从管理工作的特性入手，另一方面要从管理人员自身寻找。由此，本书的理论支撑选择依据是从分工理论开始寻找管理成为工作的缘由；在对事业单位管理工作内容的评价上，将采用科学管理原理来解析；对于事业单位管理人员的发展用职业发展理论进行解释。
一 分工理论与科学管理原理
分工理论是现代管理最为核心的理论，最初的分工产生效率的论断来自亚当·斯密在《国民财富的性质和原因的研究》中的论述。后来的专业分工、管理职能分工、社会分工理论都深受其影响，在管理实践中，以汽车制造业为代表的福特公司，也形成了以市场为导向，以分工和专业化为基础的工业生产模式，这被称为“福特主义”。[18]分工是职业化的一个重要前提，职业化所带来的效率和专业水平提升都是在分工基础上产生的。用亚当·斯密的原话讲：“劳动生产力上最大的增进，以及运用劳动时所表现的更大的熟练、技巧和判断力，似乎都是分工的结果。”[19]分工能提升工作效率和技能有几点解释：个人对工作内容和操作设备熟练程度的增加，削减了重新认知工作的时间；分工也可以减少由一种工作转向另一种工作的时间损耗，同样的人随着分工劳作，必然能够完成更多的任务量；通过不断地重复学习和实践，个人对特定工作内容的熟悉和对工作经验的总结，比把注意力分散在许多事物上更能发现实现目标的便利方法，这些创新的工作方法，在制造业中体现为机械的发明创造，在非生产性劳动上体现为工作思路和方法的改进。[20]
分工理论可以解释生产性的分工，在学科知识的细分上也非常明显。以管理学科为例，最初管理学是一门单一科学，现在已分为管理科学与工程，工商管理，农林经济管理，公共管理，图书馆、情报与档案管理等，这些一级学科下面又划分了更为具体的二级学科。这些学科的产生随着社会发展和分工的需要而产生。最初，分工理论也提及哲学分工和专业化的可能。亚当·斯密认为，哲学家或思想家的任务不在于制造任何实物，而在于观察一切事务，所以他们常常能够结合利用各种完全没有关系的事物。随着社会的进步，哲学和推想也像其他各类职业那样，成为某一特定阶级的主要业务和专门工作。此外，这种业务或工作也像其他职业那样分成了许多部门。哲学上的这种分工，像产业上的分工那样提高了技巧，节省了时间，各人擅长各人的特殊工作，不断增加全体的成就感，而且大大丰富了科学的内容。[21]
分工理论为管理人员职业化提供了一个重要的理论支撑，即无论是从效率提升还是从专业性的提高来看，分工所产生的直接影响是个人工作的熟练程度提高，这就有助于个人加深对工作的认识和理解。尽管亚当·斯密的分工理论能够诠释大多数生产效率提升的原因，但在分工的范围上并未对其加以限制，即不是所有类型的工作都可以通过分工来提升效率，亚当·斯密的分工更多的是技术的分工，而在缺乏技术，或者是流程简单的工作中，分工所带来的积极效果并不明显。分工可以看作对工人工作的安排、工作流程的分解包办，这种安排降低了工人对全流程的认识，工人只能被动、机械地接受管理命令，这样不利于员工积极地参与全面的质量管理。因此，管理人员的职业化要考虑管理工作性质、内容以及市场问题，它比一般生产性劳动更特殊。正如亚当·斯密所讲，由于分工起因于交换能力、分工的程度，因此分工总是受交换能力大小的限制，市场要是过小，那就不能鼓励人们终生专务一业。[22]
科学管理原理追求管理工作效率。科学管理原理的重要价值不仅在于几项围绕效率的原则性解释，还在于提出“管理为谁”的问题，即管理的主要目标是使雇主和员工财富实现最大化。虽然雇主和员工之间有利益分歧，但在科学管理原理下二者的矛盾不是根本矛盾，还具有一致性。只有实现雇主财富最大化才可能实现雇员财富最大化，反之也是如此，而财富最大化，只能是生产率最大化的结果。[23]
科学管理原理关注效率低下的根本原因。提升效率需要解决工作中磨洋工现象。磨洋工有两个根源，一是人的天性使然的“本性磨洋工”，一般人都会选择松散的工作态度和方式以利于自己休息，只有在特定压力或动力下，例如标杆榜样作用、自我良知发现、监管压力等，才会选择快速的工作节奏；二是“故意磨洋工”，即由于人际关系错综复杂而形成的一种工作态度和方式，这一现象出现在各种不同的管理制度中，而且是员工深思熟虑后的结果。在计时工资制度下，“懒散松懈”思想不断蔓延。[24]解决这一问题需要改造传统管理的方法。传统“积极性加激励”的原则[25]选择把所有题目留给员工个人处理，员工的精力和时间全部用在了具体的操作层面，纵然有一定的知识水平、能力，或者良好的学习习惯，也没有时间和精力去思考专业知识。[26]
与传统依靠激励工人的积极性来提升效率不同，科学管理制度通过四项原则[27]在尽可能大的范围内采用一致性的方式调动员工积极性，以全力建构良好愿景，让个人充分展现能力，进行创新。在科学管理原理下，除了员工方面的改进外，管理者需要承担前所未见的新职责。诸如负责员工已有知识的汇集整合与分类，制定制度以规范和提升日常秩序的合理性。也正是员工积极性的发挥与管理人员新职责的有效契合，最终让科学管理比过去的管制更加有效。[28]而正是管理者新的职能的提出，让管理工作的内容开始丰富起来，管理者从原来的监督者转变为工作任务的参与者和分析师，由于管理内容不断丰富，需要挑选合适的管理人员并且通过培训管理人员，管理工作更科学，也符合泰勒的逻辑。
管理人员的职业化的一个核心在于管理工作效率的提升，仅仅靠工作熟练程度的提高和员工经验的总结不足以形成有效的工具以促进工作效率的提升，这就需要借用职业化的标准。但管理科学的教育标准容易让人陷入“经验主义”的困境，管理人员职业化需要在此有所突破，正如泰勒所讲，在摸索各种规律时各类行业面临很多类似的问题，在教育概括人的习惯和能力后，人们通常会依照逻辑归类并探索和定义原则，以找到解决问题的最佳方式和方法。科学管理原理并非经验之谈，是协调而非分歧，是合作而非个人主义。[29]
二 职业发展理论
任何人力资源计划和开发系统都在力求使组织与个人相匹配，以实现组织和个人的共赢与发展。职业发展理论的本质其实在于聚焦个人与组织在一段时间中的相互作用。职业发展理论认为，一个组织成功与否，取决于能否吸引和保留相关领域的“有效”人员，为其设置可行的发展通路，以及将他们的活动成果整合的一种管理方式。[30]其分析的主要框架锁定在特定社会和文化中的组织和个人的动态匹配中（如图2-2所示）。
个人的生活所面临的种种问题可以划归纳为三个重要的类型，即个人生命性问题、家庭问题和职业问题，三类问题形成了自己的周期，它们部分由自然属性定义，部分由文化准则定义。所以，个人生命性周期包括成长、一个人能力的全面发挥和不可避免地走向死亡的端点阶段。家庭周期包括生育、子女的教育和发展以及使他们达到独立生活的目标。职业周期包括一个人的学习，对一个职业或组织的生产性贡献和最终的退休。职业发展理论虽然认为三个周期存在交叉和相互影响，但是职业周期的许多压力和机会不受个人或家庭的控制，它们来源于社会需要的定义、经济机构和制度、教育和职业机构形成的传统和政策是组织自身用人政策。[31]
图2-2 职业发展理论分析框架
资料来源：转引自〔美〕E.H.施恩《人力资源计划和开发：一个基础模型绘制》，载《职业的有效管理》，仇海清译，生活·读书·新知三联书店，1992，第5页。
在职员制度改革和管理人员职业化问题上，我们探讨的核心是围绕个人的第三个周期，即职业周期，如何建立稳定、持续的个人发展秩序的问题。就职业的概念而言，从组织和个人角度分析，产生了外职业和内职业两个概念。[32]内职业是就个人而言，是个人自己的职业通道，即客观的外职业的主观面，内职业更多地注重所取得的成功或满足的主观感情。在内职业中，人们力图使工作事务与他们的其他需要，家庭义务和个人活动取得均衡。外职业是就组织而言的，努力为雇员在组织的作业生命中确立一条有所依循的、可感知的发展通道。它包括职业提供的主要层面或等级，职业暗示的地位阶梯以及职业从事者共同的职业道德规范等。
职业化就是职业发展过程与结果的代名词。一个新员工从入职到退休需要畅通的发展通道，在此过程中不断提升职业化水平。总体上看，组织中职业变动的通道包括三个：第一是职位的垂直升降，即垂直的维度；第二是向组织的核心靠近（伴随着职位上升，一般也会靠近核心，但也存在明升暗降的情况）[33]；第三是不同部门之间的轮岗，即水平的维度。狭义地讲，真正能够有助于提升职业化的应是个人沿着一条专门的通道垂直地提升，而后两类职业的流动即使是建立在合理的制度之上，也不利于个人职业化水平的提升。但是从广义上来说，建立畅通的横向流动通道有助于工作丰富化，有利于个人找到适合自己的工作岗位，也有利于职业化。在事业单位，管理人员职业发展的关键在于设计或拓展纵向通道，职业化研究的一个核心也在于合理的职级设定。
职业锚是个人与环境适应的结果，形成于生命早期，“潜伏”于内心，对职业选择发挥一系列驱动和制约的功能。如果个人步入尚不能满足需要或使个人价值观折中的处境，那么个人会转而进入某种更和谐的环境。事业单位管理人员的职业化问题的研究是在个人对工作有一定认知基础上的研究，从个人职业发展角度看，这反映了个人结合自己才干和组织环境的匹配过程，有助于解释事业单位管理岗位和专业技术岗位轮换的现象。职业锚突出了个人完整的自我观中的动机、价值观和能力的逐步整合，更重要的是反映了被发现的能力和才干[34]。这也是相比于期望理论、需求理论等，更有助于解释职业发展问题的关键所在。在职业锚的类型中，施恩突出了技能型和管理型的比较。以技术能力为锚位的个人围绕他们的能力区调整自己的职业，他们通常毫不含糊地回避将他们从这些区域移开或把他们推上全面管理的情景，其主要成长是技巧在不断提高，而不是等级地位在大幅上升。他们的成功更多地取决于他们是自身领域的专家带来的反馈和这些区域日益增多的挑战性工作，而不是提升或金钱奖励本身。以管理为职业锚的人将管理本身作为最终目标，具体的技术工作和职能工作仅仅被看作通向更高、全面管理层的道路上的必经阶段，他们看到在更多职能区域展现能力的必要性，但没有一个区域能赢得他们的承诺。管理型的人在分析能力、人际能力、感情能力三个方面的组合非常恰当，这三方面能力的结合成为管理人员成功的决定因素。[35]
管理人员和专业技术人员构成了事业单位两大用人主体，通常又以专业技术人员占多数。现实中，具备一定权力的管理岗位面临专业管理类和专业技术类工作人员的竞争。对于哪类人群更应胜任领导性质的管理工作无法从合理性和成效上给予简单的判断。但对于同时承担两类性质工作的人员来说，自己对哪类工作更为认同反映了个人职业锚的定位问题，一些具有专业技能的人认为自己的工作以专业技术为主，而非以管理为主，尽管自己在时间成本上更多投向了管理任务。同时承担两类性质工作现象的出现也反映出事业单位组织发展和员工发展规划不协调，更透射出职业变动和现有人事制度的冲突，这影响到各类人员的职业发展。
从职业初期、中期和末期三个简单阶段分析职业发展周期，可以发现职业化问题的重点在于职业初期和中期。人们在每种职业中都存在一种从初学者变为某个专门领域的贡献者的内在逻辑，这种专门领域反映出一个人在早期职业阶段日益纯熟和深化的具体技能。无论是工程师还是财务专家，职业初期都可以被看作通过施展相当熟练的技能，得心应手地干自己正在干的事情和做出贡献的这样一个时期，职业中期所面临的一个主要问题是，一个人要决定他的长期贡献是继续施展这些技能，还是以这样或那样的方式将其“通用化”，它可以扩大自己的专家角色，也可以进入行政和管理领域，从根本上改变自己的角色。[36]
并非所有人都将工作和职业看作生活的全部内容，把晋升看作成功的唯一尺度。更加重视工作与生活的均衡成为一种趋势。成功也日益被定义为充分施展个人的全面才干，不仅仅是对工作单位，而且是对社会、家庭和自我。无论是何种偏好，合理的制度安排、适当的激励都是应该具备的。事业单位管理人员职业化的理想设计是从组织层面设计好一套有助于管理水平提升、管理价值得以体现的现实制度，就管理人员自身而言，则是让具备管理职业锚的人回归管理本位，把技术锚型的人导向专业技术岗位。