第二节 工业1.0时代最佳人力资源管理——人事管理

人事管理是工业1.0时代的最佳人力资源管理形式，以“工作”为管理基础，主要包括招工、薪酬发放、奖惩、技能训练等，虽然现在来看似乎有些简单、粗放，但在工业社会初期，人事管理对企业的成长与发展起到了极大的推动作用，因为在此之前，人们对“人”的管理还没有一个较为清晰、完整的认知。

工业革命后，西方管理学进入古典管理理论阶段，“经济人假说”成为管理学研究与发展的基础，这时人们已清楚地认识到了人对组织发展的重要性，对人的管理已经成为组织管理的重要组成部分。工业革命不仅是对生产力的解放，更是对人性的解放，人的价值历史上第一次超越了自然物或改造后的自然物，工业革命之所以伟大的根本原因也在于此。人类社会从此以人自身的创造力为主导，“科学”的概念诞生，这也使工业革命被称为“科技革命”。

人事管理拉开了人力资源管理演变的序幕，也为后面各种人力资源管理形式奠定了基础。人事管理的目的是提升股东以及资本的价值创造能力。

一、工业1.0时代的价值创造方式

工业1.0时代的市场特征以及企业形态决定了人事管理的特点。

第一次工业革命爆发，带来了生产力的极大提升，实现了从工场手工业到机器大工业的飞跃，人类进入工业时代，开启了产业工业化进程。这时候，产业发展刚刚起步，处于初建期，规模较小、相对封闭，企业只要掌握先进技术，就很容易在产业中形成垄断地位。为了适应机器大生产的要求，资本开始与独特资源结合，股东价值形态就此诞生，资本收益力为企业创造主要价值，“工厂制”成为当时最普遍的组织管理形式。

资本的趋利性是追求资本收益最大化，但企业内部任何价值交换行为都会带来资本与资源的消耗：价值交换行为会产生交换成本，这些成本会降低资本收益。因此，只有使企业成为一个完整的密封系统，把所有创造出来的价值都凝聚在最终的产品中，企业才能获得最大的价值——所以工厂制的最大特点是集体共同创造价值，而企业本身就是最小的价值创造单元。

所有人的劳动都凝结在一起，自然不会普遍出现“分工”与“协作”式的管理方式，更不会有所谓的专业化管理，所有职能都是事务性的、服务性的，为了促进生产、销售而出现，相互混合在一起，这就是工业1.0时代的价值创造方式。它最大化地保障并提升了股东（资本）的价值，现在看起来似乎有些简单，但是相对于农业时代的价值创造组织——作坊而言，其复杂和先进程度都不言而喻。

改革开放以后，中国企业进入了这个阶段，工厂制也成了这个阶段的典型特征，为中国市场经济的发展奠定了坚实的基础，直到20世纪90年代初才逐步减少。相当一部分企业进入精英价值形态，虽然还有部分企业保留了股东价值形态，但已经不是主流，而当中国企业全面向工业3.0时代迈进时，这些企业的生存空间必将受到进一步挤压，毕竟股东价值形态仅是工业1.0时代的“最佳”企业形态。

二、通过“管工作”来“管人”

股东价值形态以“工作”为管理基础，相对于农业时代而言，极大地提高了组织管理效率，让管理的意义得到了充分体现。

所谓“工作”，是指一段较长的时间内、重复的、性质相近或相关的事情的组合，即一件件相似的“事”组合在一起就成为“工作”。由于这个时候“职位”还没有出现，人的责、权、利只能通过“工作”体现，企业便通过“管工作”实现“管人”的目的。

进入工业1.0时代之后，人类的价值创造能力大幅度提升，机器成为重要的价值创造工具，物质财富开始被源源不断地创造出来。管理基础从“事”到“工作”的转变过程看起来简单，却是一个历史性的跨越——组织管理从此进入了科学管理时代，管理学也成为一门科学，如同其他科学领域一样，形成了自身的发展规律。依据“工作”进行的管理活动，更接近其科学的内涵——管理学也是从研究“工作”开始的：科学管理之父泰勒（Frederick.Winslow.Taylor）进行的金属切削实验、搬运实验、铁锹实验都是针对“工作”开展的科学研究。“工作”把一些零散、无规则的事情变成有秩序、有规则的，与人的结合更有效，使人的劳动效率得到大幅度的提升。而在此之前组织管理活动大多来自管理者的潜意识或本能，都只是经验之谈。

股东价值形态的管理活动主要围绕“工作”展开，强调“人”要适应“工作”要求，即“人”要与“工作”的难易程度相匹配，如图3-3所示。企业管理系统是一种以纪律、奖惩为主的指令性管理，管理的目的在于提升劳动生产效率、使资本收益最大化。这时，企业通常采取直线型组织结构，这是一种典型的垂直管理线条，能够有效地把指令从上至下传递下去，更容易把所有人的劳动凝聚在一起。

图3-3 以“工作”为管理基础

以“工作”为基础的企业，管理行为相当粗放，但运行系统也相当灵活。由于绝大多数人的劳动被凝聚在产品当中，看不到个体的价值，所以企业的创新能力非常弱，创新仅仅体现在股东或老板身上，这也使企业的规模受限，无法开展更大规模的价值创造活动。

三、人事管理阶段的特点

在工业1.0时代，人事管理只管理“工作”，并没有管理到“人”：“工作”出现，再找能够完成工作的“人”，这就是股东价值形态的管理特征。由于价值创造活动相对简单，事务性的人力资源管理恰好与它相匹配：人事管理的“事”即指事务性的“工作”。

人事管理的主要内容包括招工、工资福利发放、奖惩、技能训练等。招工是招聘管理的前身，但没有招聘那么复杂，原因在于工业1.0时代属于产业发展时期，工作所需的技术含量以及对人的需求主要体现在“硬件”上，如性别、年龄、体力、经验等，通过肉眼观察就能进行判断；工资福利发放是薪酬管理的前身，只是核算与发放，目的是保障人能够持续、稳定地提供劳动能力，维持正常的生产活动；纪律与奖惩是绩效管理的前身，只是对工作结果优劣的衡量，通常“罚”的力度大于“奖”，用于鼓励或矫正人的行为；技能训练是培训管理的前身，但目的并不是人才的发展与成长，而是使人尽快进入工作状态。人事管理的主要内容围绕着各种“工作”展开，对人的管理停留在能够满足生产需要、尽可能生产出更多的产品、尽快变现价值上，因此只关注既得利益、短期利益，并不关注企业的长期发展，这些管理特点也充分反映出管理学是建立在“经济人假说”基础上的，这是人性的低级状态。

人事管理的工作都是事务性工作，内容简单、技术含量较低，对胜任者的要求不高，因此可以与其他行政事务工作混合在一起。

到了股东价值形态后期，市场环境发生巨变，行业垄断被纷纷打破，企业开始寻求规模上的突破，职能之间的“分工”与“协作”出现，“部门”与“职位”陆续形成，行政人事部门形成。这时，行政与人事工作依然没有分离，但随着企业不断发展，人事管理工作内容的共性越来越强，无论是在工作量还是复杂程度上都有明显提升，这一功能的重要性越来越明显，人事管理的工作开始从行政人事部门剥离出来，由专门的职位与人来完成，人力资源部也终于以独立部门的形态出现。此时，人事管理的历史使命结束，人力资源管理演变到专业管理阶段。