三、明尼苏达的人格—工作适应理论

（一）理论背景

美国学者戴维斯与罗圭斯特等人于1964年创立了明尼苏达人格—工作适应理论（Personality-Job Fit Theory），该理论起源于一项在美国明尼苏达大学进行的旨在探索如何帮助残障人士适应工作的研究，经过数十年的发展成为强调人境符合的适应论（Person-Environment Correspondence，PEC）。该理论强调人和职业可以相互适应，所以人可以改变工作的方式，但同时人的行为方式也将受到工作的影响。明尼苏达人格—工作适应理论主要强调的是就业后的适应问题，认为人和工作就是在不断调试与相互适应中达到相对理想状态的。

（二）主要观点

人格—工作适应理论，简单来说，就是只有当工作环境能满足个人的需求（内在满意，Satisfaction），个人也能满足工作的技能要求（外在满意，Satisfactoriness）时，个人在该工作领域才能得到持久的发展。

该理论认为，选择职业固然重要，但就业后的适应问题更值得注意。尤其是对有障碍者而言，在工作上能否持续稳定，对其生活、信心与未来发展都是重要的课题。戴维斯等人认为，每个人都会努力寻求个人与环境之间的一致性，而工作适应就是个人为了维持此一致性所做的努力，以在同职位上的工作持久程度为衡量指标。当工作环境能满足个人的需求（即给予个人“内在满意”），而个人也能够满足工作的技能要求（即达到“外在满意”）时，个人与环境的一致性就较高。但由于个人与环境都是动态发展的，相互之间会产生影响。因此，人境之间的关系并不是一成不变的。随着时间的推移，个人的需求会改变，工作的要求也会变化调整。如果个人或雇主能努力创造并维持这种人境之间的协调关系，则个人的工作满意度和雇主对其员工的满意程度就会提高，个人在该工作领域也越能持久地发展，如图1-3所示。

图1-3　明尼苏达人格—工作适应理论模式

（三）应用

（1）戴维斯与罗圭斯特编制了一系列的量表来对个人的人格特质和工作环境进行评量。他们认为个人的心理需求主要反映在其价值观上，因此编制了明尼苏达重要性问卷（Minnesota lmportance Questionnaire）来加以评量，并以明尼苏达能力测试（Minnesota Ability Test）和明尼苏达满意度问卷（Minnesota Satisfaction Questionnaire）对个人的技能及其内在满意程度进行评估。至于工作环境所提供的强化系统（是否能强化个人的心理需求）及职业的技能要求，则分别使用职业强化模式量表（Occupational Reinforcer Patterns）、职业能力倾向模式量表（Occupational Ability Tendency Model）来进行分析，并通过明尼苏达满意指标量表（Minnesota Satisfactoriness Questionnaire）对机构对于员工的外在满意程度进行评估。将这两组测量工具的结果一一对应，就可以对人境之间的一致性和个人的工作适应程度进行评估和分析。

（2）在辅导规划实践和辅导工作方面，人格—工作适应理论所提供的概念对各类就业问题及不同的辅导对象均有其应用价值。以对象而言，已就业者、未就业者、考虑转业者、退休人员、残障人士和复健者等，均可以前述评量工具增进当事人对自我及环境的探索。

（3）目标是基于人与环境匹配的最佳职业选择，对于不匹配的调整，技能训练方法包含职业探索、决策制定、适应训练。

（四）评价

该理论为研究个人的工作满意度及工作适应问题提供了一个比较完整而系统的理论框架，其“内在满意”和“外在满意”概念，对于就业适应问题具有重要的指导意义；它从不同的角度（价值观与能力）讨论指标，是对帕森斯人职匹配理论和霍兰德职业兴趣理论的补充；它还为生涯辅导提供了具体的测量工具与探讨的具体结构，这对各类人群的生涯辅导及相关培训都有相当高的价值。