2.5　就业能力

对于“就业能力”的概念，首先是基于“二分就业能力”开始发展，即可雇用（能够而且愿意工作）者和不可雇用（不能工作和需要救助）的人。20世纪中后期开始，这一概念在西方开始被广泛探讨和使用。迄今为止，西方学术界还没有形成一个关于就业能力内涵的统一解释，其具体演进体现在以下几个阶段。

1.社会矫治性就业能力

在20世纪50～60年代的美国、英国、德国等国家，就业能力被理解为个人获得雇佣的潜能。个人获得雇佣能力主要用于描述弱势群体与其他正规就业人群的距离，分析社会性、身体性和智力性弱势人群工作能力与劳动力市场要求之间的差距。与此概念相呼应的是，佛德赛界定“人力政策就业能力”的概念，即政府优先考虑的事务是收集关于个人潜能的信息并使之激活，此举会在一定程度上实现美国社会的充分就业。这一概念拓宽了社会矫正性就业能力概念仅聚焦于社会弱势群体的讨论，强调政府在促进弱势群体进入劳动力市场就业方面进行政策干预的必要性。

2.劳动力市场绩效就业能力

从20世纪70年代起，概念内涵拓展至基本职业技能，包括关于对个人发展前景和劳动力市场处境以及由Orr提出的总体就业形势的知晓判断力。这一时期就业能力的概念聚焦于政策干预所取得的劳动力市场绩效，以受雇佣天数、工作小时数和收入等作为个体参与就业能力培养项目的劳动力市场绩效评价标准。

3.自主性就业能力

随着社会经济形势的变化，就业能力关注点转向了组织（公司）层面。这一概念最早出现在20世纪80年代北美和欧洲的人力资源开发文献中。在这一时期，集态度、知识和技能于一体的、应对各种快速变化要求的就业能力被认为是决定雇员劳动力市场绩效的重要因素。就业能力被认为是组织内部获得员工功能灵活性的关键，是有竞争力的劳动者的一个重要特征。就业能力不再是作为劳动力进入劳动力市场的工具，而是优化公司内部员工配置的人力资源管理工具。这一概念内涵得到个体和组织的广泛接受，即成功的职业发展要求个体具有可转移的技能和在工作间流动的灵活性。

4.互动性就业能力

这一概念最早出现在20世纪80年代末期，它在强调个体主动性的同时，承认个体就业能力与他人的就业能力、机会及劳动力市场制度和管理规则有关。奥特尼认为就业能力由下述四个要素构成，即个体素质、职业专长、劳动力市场状况及政府和雇主的培训政策。它们均影响个体劳动力市场活力状态，因而劳动者就业能力的培养与维持责任应由政府、雇主和雇员个体共同分担。盖瑞尔将在各种工作中获得成功的愿望、能力及实现条件等广义的就业能力称为“互动”能力。其核心主张是所有劳动力市场参与者都应被调动起来，并找到个体与集体责任的平衡。

5.作为就业保障替代的就业能力

自从20世纪90年代末到现在，研究的注意力转移到将就业能力作为劳动力市场的工具之一。然而，与20世纪60～70年代相比，关注群体有所改变。就业能力的概念不再被认为只针对失业和弱势人群，而是包括全体经济活动人口。多数学者认为就业能力是就业保障的一个替代，研究文献日益聚焦于个体在内部和外部劳动力市场保持就业的能力，个体而不是政府组织和雇主在其中扮演主要角色。在新心理契约理论框架下，雇员被预期对他们自己的职业负责。作为回报，雇员期待雇主提供拓展他们就业能力的必要支持。

6.基于胜任力和劳动力市场的就业能力概念模型

第一，基于胜任力的就业能力概念模型。在20世纪的最后十年间，市场经济的快速发展和变化也促使企业逐渐意识到向“另外性”企业转变的重要性。随后，这一系列的发展推动了工作结构的变革和人力资源系统的变化。继而，市场的发展变化对员工类型和工作技能也产生了新的需求。具备丰富的职业专长和就业能力的雇员，才能在其职业生涯发展过程中持续前进和赢得更多的职业发展机会。在一定程度上，罗斯韦尔和林霍尔姆认为基于胜任力的就业能力概念有效地将个人能力与组织核心能力结合起来。因此，基于胜任力的就业能力概念是具有战略性的、可沟通的、动态的、发展的、可就业的以及能够提升绩效的。阿赛和奥斯将胜任力定义为：一组可被观察到的绩效维度，包括个人知识、技能、态度和行为，以及与高绩效相关为企业提供持续竞争力优势的团队和组织能力。因此，结合富盖特的定义，将基于胜任力的就业能力定义为：通过胜任力的最优利用，持续成就、获得和创造工作的能力。

由此可见，基于胜任力的就业能力概念强调动态性、持续学习和不断发展，突出了实效性的特点及个人所需，为企业所想。

第二，基于劳动力市场的就业能力概念模型。盖瑞尔等许多学者已经意识到就业能力是个体与劳动力市场中其他因素相互影响的产物。亚当斯等指出了单纯以供给方为主导的就业能力概念否认了雇主态度、合同内容以及工作条件（如晋升模式、工资和工作地点等）等对工作搜寻者行为和结果的影响。20世纪90年代末，环境因素等被加入到就业能力概念中来，如：希拉杰和波拉特的研究。

透过就业能力概念的发展趋势来看，就业能力概念是一个混合体，既与个人工作能力相联系，同时也与劳动力市场状况有关，甚至与企业雇主的要求相联系。

有关就业能力的定义，不同的研究主体给出了不同的界定。

1. 国外社会组织和政府机构对“就业能力”概念的界定

2000年国际劳工大会将就业能力定义为个体获得和保持工作，在工作中进步，以及应对工作生活中出现的变化的能力。美国教育与就业委员会（DFEE）将就业能力定义为获得和保持工作的能力，是个体在劳动力市场内通过充分的就业机会实现潜能的自信。英国工业联盟（CBI）认为，“就业能力是个体拥有能够满足雇主和顾客不断变化需要的特征和胜任力”。澳大利亚教育研究委员会（ACER）认为，就业能力“不仅是获得工作的能力，还包括在企业中取得进步而发挥自己的潜能，为企业的战略目标作出贡献。”

2. 国外学者对“就业能力”概念和内涵的界定

国外学者对就业能力概念的研究比较全面。一方面，就业能力不是一种特定的工作能力，而是在横向上与所有行业相关，在纵向上与所有职位相关的能力。另一方面，就业能力是一种适应能力，是对工作任务和环境变化的预料和反应。英国学者希拉吉和波拉德认为：就业能力不仅包括个人特征，而且还包括展现这些特征，是自信地在劳动力市场内流动，通过可持续就业实现潜能的能力。对个体来说，就业能力依赖于他们拥有的知识、技能和态度，他们动用这些宝贵的财富的方式，呈现它们给雇主的方式，和他们寻找工作时的背景。

另外，从“供和需”、“内与外”、“绝对与相对”对就业能力概念的研究具体表现在：第一，将就业能力直接分为供给要素和需求要素。第二，劳动者就业能力可以区分为内部（在现有企业保持被雇佣的意愿和能力）和外部（转换到另外一个企业的相似或不同工作的能力和意愿）两种就业能力。第三，就业能力具有双重性：绝对性（员工是否拥有足够的知识、技能完成工作）和相对性（依赖于劳动力市场的供求状况）。第四，在有效的人力资源策略（制度因素）的促进下，就业能力被定义为，劳动者保持对劳动力市场吸引力的技能及意愿（供给因素），使其能够对目标和工作环境的变化做出及时反应（需求因素）的能力。就业能力的概念得到了一系列更广义的因素补充，如：个体因素（就业能力技能和特征、人口统计学特点、健康、工作搜寻、适应性和移动性），个人环境（家庭环境、工作文化、资源的获取），外部因素（需求因素、提供支持的因素）。

3. 国内学者对“就业能力”概念和内涵的界定

与国外研究相比，国内对于就业能力的研究起步较晚，是伴随着中国高等教育大规模扩招后，高校毕业生就业难等问题的出现而出现。研究的视角更多围绕大学生就业展开。《现代劳动关系词典》对就业能力的解释为：“就业能力是要求就业的人自身的素质与社会劳动力需求相适应的程度。劳动者的就业能力包括身体素质、思想品质和文化科技素质三个方面。”

4. 就业能力的概念界定

就业能力概念的界定已经突破了研究初期的概念界定，其关注的领域逐渐从就业者态度发展到个体在职业方面的知识和技能，并最终融合了包括态度、能力和环境条件等各方面的综合因素。研究参考盖瑞尔、富盖特等和罗斯韦尔等的相关界定，强调从客观的广义视角来考察，把农民工在劳动力市场中就业能力的供需问题作为线索，将就业能力界定为“就业特有的、嵌入于个体就业适应性中的多维度要素集合与建构，它直接影响个体就业获得、维持和转换”。并将就业能力划分为两个部分：初级就业能力（在劳动力市场中获得就业岗位的能力）和高级就业能力（在工作中获得职位、薪酬晋升等进步，并能顺利应对劳动力市场发生的各种变化的能力）。